En California, las personas están protegidas contra la discriminación y el acoso sobre la base de una discapacidad real o percibida.

En el bufete de abogados Gutiérrez Legal, sabemos que cada situación es única y que sus condiciones y situación requieren un enfoque personal. Somos un despacho de abogados laborales que lucha por los derechos de las personas todos los días.

¿Cual es una discapacidad cubierta por la ley?

En California, se le considera discapacitado si tiene una condición que limita una o más actividades importantes de la vida, es decir, la condición o discapacidad limita (dificulta más) su capacidad para participar en una actividad importante de la vida, como respirar, ver, caminar, cuidarse, trabajar, socializar, leer, comer, digerir, oír, hablar, etc. Las discapacidades pueden ser físicas o mentales, como trastornos del desarrollo, síndrome cerebral orgánico, enfermedades emocionales o mentales o discapacidades específicas del aprendizaje. Pueden ser evidentes, como estar en silla de ruedas, usar un bastón, estar desfigurado o tener una parte del cuerpo amputada, o pueden ser sutiles como problemas cardíacos, dificultades respiratorias, depresión, ansiedad, dificultades gastrointestinales, apnea del sueño, etc.

Para ser considerada una condición discapacitante, una discapacidad o limitación debe ser o ser percibida como duradera o permanente. Las discapacidades temporales pueden proporcionar una licencia en virtud de la Ley de derechos familiares de California o la Ley de licencia médica y familiar.

¿Cuáles son sus derechos legales?

Una persona discapacitada que está calificada (tiene la educación, la capacitación, etc., requerida por el puesto) para realizar las funciones laborales esenciales, con o sin acomodación, debe ser tratada por igual con todos los demás solicitantes y / o empleados.

Las funciones laborales esenciales son aquellas funciones laborales básicas que requiere el puesto. Por ejemplo, las funciones laborales esenciales de un bombero incluyen poder correr, levantar y transportar. Asimismo, los pilotos requieren habilidad visual como calificación ocupacional de buena fe. Una persona cuya discapacidad le impide poseer estas habilidades no está calificada de otra manera.

Una acomodación es alguna herramienta, dispositivo, equipo, asistencia y / o modificación de una función laboral no esencial que hace posible, o más fácil, que una persona discapacitada realice funciones laborales esenciales. Los ejemplos incluyen monitores de computadora más grandes o lectores electrónicos o manuales para personas con discapacidad visual, dispositivos TTD para personas sordas, intérpretes de lenguaje de señas, modificación de instalaciones y estaciones de trabajo para acceso en silla de ruedas, horarios flexibles, acuerdos de teletrabajo, uso de asistentes de animales, reestructuración de trabajos no esenciales funciones, dando tiempo para citas médicas, etc. ¿Cuáles son sus derechos legales?

Una persona discapacitada que está calificada (tiene la educación, la capacitación, etc., requerida por el puesto) para realizar las funciones laborales esenciales, con o sin acomodación, debe ser tratada por igual con todos los demás solicitantes y / o empleados.

Las funciones laborales esenciales son aquellas funciones laborales básicas que requiere el puesto. Por ejemplo, las funciones laborales esenciales de un bombero incluyen poder correr, levantar y transportar. Asimismo, los pilotos requieren habilidad visual como calificación ocupacional de buena fe. Una persona cuya discapacidad le impide poseer estas habilidades no está calificada de otra manera.

Responsabilidades del empleador hacia las personas discapacitadas

Los empleadores tienen la obligación de proporcionar adaptaciones razonables. No tienen que proporcionar las adaptaciones preferidas por un empleado y solo tienen que proporcionar adaptaciones que no creen una dificultad indebida en la economía y / o el funcionamiento del lugar de trabajo del empleador. El hecho de que una adaptación sea razonable o suponga una dificultad excesiva para el empleador tiene en cuenta el tamaño y la capacidad económica del empleador, así como el costo, los gastos y la interrupción asociados con la adaptación.

La ley requiere que una vez que un empleador se entera de la discapacidad de un empleado y / o cualquier dificultad en el lugar de trabajo asociada con una discapacidad, el empleador y el empleado tienen el deber de participar en un proceso interactivo de buena fe para discutir las posibles adaptaciones. Un empleador que no se involucre en un proceso interactivo de buena fe está violando la ley y puede estar sujeto a daños y perjuicios por su violación de la ley.

Un empleado también tiene el deber de participar en el proceso de acomodación de buena fe. Con ese fin, un empleador puede solicitar un certificado médico de la discapacidad y puede tratar de interactuar con los proveedores médicos del empleado como parte del proceso de adaptación razonable para determinar cuál sería una adaptación adecuada. Los empleados que no se involucren en un proceso interactivo de buena fe y que pierdan su trabajo como resultado no tienen derecho a recuperación.

Si hay una avería en el proceso interactivo que conduce al despido o la degradación, los tribunales miran para ver quién fue responsable de la avería. Por lo tanto, en cualquier situación en la que interactúe como parte de un proceso de adaptaciones, es importante documentar por escrito su participación. Debe enviar una copia de esa documentación a su supervisor o al departamento de recursos humanos.

Los empleadores no pueden discriminar a los empleados actuales o potenciales sobre la base de una discapacidad. No pueden preguntar como parte de un cuestionario previo al empleo si está discapacitado. Un empleador que le haya ofrecido un puesto puede preguntarle si necesita adaptaciones.

Un empleador puede negarse a ofrecerle un trabajo o destituirlo de un trabajo si su discapacidad crea un riesgo legítimo para la salud de otros. Por ejemplo, se ha considerado legal excluir a los epilépticos que experimentan convulsiones al operar autobuses, trenes, etc., debido a riesgos legítimos para la salud. Sin embargo, estos riesgos deben ser legítimos y no meramente especulativos.

Alcoholismo y adicción a las drogas bajo la ley de discapacidad

El alcoholismo y la adicción a las drogas son discapacidades reconocidas por la ley. Sin embargo, el uso de alcohol o drogas en el lugar de trabajo, es decir, estar borracho o bajo la influencia de drogas, o faltar al trabajo o llegar tarde debido a una resaca / atracón no se considera una adaptación razonable y puede someterlo a un despido inmediato. Por otro lado, el tratamiento para el alcoholismo o la adicción a las drogas puede considerarse una adaptación razonable.

La clave es buscar ayuda antes de que lo despidan por el comportamiento. Un empleador no puede discriminar ni acosar a alguien por su condición de alcohólico / drogadicto en recuperación. Por lo tanto, un empleador que se entere de que un empleado va a las reuniones de AA o NA no puede degradar, despedir o tomar medidas laborales adversas debido al estado del empleado como alcohólico / adicto en recuperación. De hecho, el permiso para asistir a reuniones / terapia puede ser una adaptación razonable.

Después de que se solicita una adaptación

Si le dice a un empleador que está discapacitado, tiene derecho a tener una expectativa razonable de que su empleador mantendrá esa información médica confidencial y la distribuirá solo a las personas que necesiten participar en una interacción de buena fe o proporcionar una adaptación.

Es ilegal tomar represalias contra un empleado que solicita una adaptación. Si siente que ha sido objeto de represalias, documente por escrito y envíe una queja a su gerencia y / o recursos humanos.

¿Puede renunciar si las condiciones son intolerables?

La ley reconoce que a veces las condiciones se vuelven tan malas que las personas no tienen otra alternativa razonable que renunciar a su empleo en lugar de soportar una conducta ilegal continua. Un empleado no puede simplemente renunciar y demandar por un simple incidente. Las condiciones deben ser de tal gravedad y frecuencia que una persona razonable pensaría que no hay alternativa y que, de hecho, fue despedida de manera constructiva. En primer lugar, debe informar las condiciones a través del procedimiento de quejas de su empresa, siempre que sea posible, antes de renunciar o se reduzcan sus derechos a recuperar daños.

Qué hacer si ha sido tratado ilegalmente

Muchas empresas tienen políticas sobre la lucha contra la discriminación y el acoso en sus manuales de empresa. Asimismo, pueden exigirle que siga un determinado canal de comunicación al solicitar una adaptación y / o denunciar acoso, discriminación y / o represalias. Debe seguir estos procedimientos y documentar sus acciones por escrito. El incumplimiento de estos procedimientos puede conducir a la denegación de su derecho legal a recuperar ciertos daños, como daños punitivos. Tiene un período de tiempo limitado para actuar y proteger sus derechos.

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Si cree que está siendo discriminado o acosado debido a su discapacidad, contacta a Gutierrez Legal para una evaluación gratuita de su caso hoy mismo.

Las personas que han sufrido una conducta ilegal en California en violación de sus derechos bajo la Ley de Vivienda y Empleo Justo (como discriminación y / o acoso basado en la membresía en una clasificación protegida) deben presentar una queja ante el Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH). ) generalmente dentro de un año de la conducta (hay excepciones limitadas en algunos casos) o pueden perder su derecho a emprender acciones legales. Los formularios y la información sobre el proceso de quejas del DFEH se pueden encontrar en http://www.dfeh.ca.gov.